مدیران عالی چگونه رهبری می کنند؟ نویسنده:احسان میرزاده «کارآفرین | پژوهشگر و مشاور مدیریت؛ Ph.D st/ Strategic Management»

مدیران عالی چگونه رهبری می کنند؟

نویسنده: احسان میرزاده، کارآفرین| پژوهشگر و مشاور مدیریت؛ Ph.D st/ Strategic Management

چکیده:

محیط کسب و کارها همواره در حال تغییر است و مدیران کسب و کار باید به همین شکل پاسخگوی نیازها و شرایط جدید باشند. با توجه به اینکه یکی از نقش ها و وظایف مهم مدیران، رهبری موثر کارکنان است بنابراین در چنین شرایطی مدیران باید ساعت به ساعت، روز به روز و هفته به هفته، سبک رهبری خود را تغییر داده و به عبارت دیگر به روز کنند.

پژوهش ­های معتبری نشان داده اند که فضای حاکم بر سازمان و سبک رهبری مدیران تاثیر مهمی بر عملکرد و نتایج مالی سازمان ها دارند؛ این در حالی است که تعداد زیادی از مدیران نمی دانند که باید از چه سبک رهبری استفاده کنند.

پژوهش ­های جدید حاکی از آن است که مدیران و رهبران از شش سبک رهبری متمایز استفاده می­ کنند که هر کدام از این سبک­­ ها اثر مستقیم و منحصر به­ فردی بر فضای کاری سازمان و عملکرد مالی آن می­ گذارد. در این مقاله به ارائه خلاصه ­ای از سبک­­ های رهبری، زمان مناسب جهت به کار بردن هر یک از این سبک­ ها و تأثیری که بر جو سازمانی و نحوه عملکرد سازمان ها دارد پرداخته شده است.

کلمات کلیدی:

رهبری اثربخش، سبک های رهبری، مدیریت گرایی

مقدمه:

مدیریت و رهبری هرگز علمی دقیق نخواهد بود، اما برای کسانی که به­ عنوان یک رهبر ایفای نقش می­ کنند، نباید رازی کاملاً سر به مهر باشد. با پژوهش ­­­های جدید در سال های اخیر، مدیران و رهبران می­ توانند تصویر روشن­ تری از الزامات رهبری مؤثر به دست آورند. پژوهش ­های معتبری نشان داده اند که فضای حاکم بر سازمان تقریباً عامل یک سوم عملکرد و نتایج مالی سازمان است. فضای حاکم بر سازمان از عوامل مختلفی تاثیر می پذیرد که مهمترین آن، «سبک رهبری مدیران» است.

بیشتر مدیران به اشتباه تصور می­ کنند که سبک رهبری تابع شخصیت آنهاست و نه یک انتخاب راهبردی. در واقع مدیران به جای اینکه سبکی را به کار گیرند که متناسب با شخصیت­شان است، باید از خودشان بپرسند که کدام سبک رهبری به بهترین شکل، پاسخگوی نیازها و شرایط کسب و کار آنهاست.

بر اساس پژوهش­ های انجام شده در زمینه مدیریت و رهبری، مدیران از شش سبک رهبری استفاده می­کنند که هر کدام از این سبک­ ها از مؤلفه­ های مختلف هوش هیجانی آنها سرچشمه می­گیرد. رهبران مستبد خواستار اطاعت فوری افراد هستند؛ رهبران اقتدارگرا، افراد را برای رسیدن به چشم ­انداز معینی بسیج می­ کنند؛ رهبران رابطه­ جو ارتباطات احساسی و هماهنگ ایجاد می­کنند؛ رهبران مشارکتی از طریق ایجاد همکاری، توافق نظر به وجود می­ آورند؛ رهبران پیشتاز از افراد انتظار خودفرمانی و تعالی دارند؛ و رهبران پرورش ­دهنده، افراد را برای آینده پرورش می­ دهند. هر کدام از این سبک ­­ها در موقعیت خاصی بهترین عملکرد را دارد و رهبران مؤثر، رهبرانی هستند که در چندین سبک مهارت داشته و بر اساس شرایط و اقتضای آن، بهترین سبک را بر ­می گزینند.

سؤالات اصلی که در تعیین سبک رهبری مدیران اجرایی مفید است بصورت زیر بیان می­شود:

1. مدیر به کارمندانی که به ­طور مستقیم زیر نظرش کار می کنند چگونه انگیزه می ­دهد؟
2. مدیر چگونه بحران را مدیریت می­ کند؟
3. مدیر به لحاظ خودکنترلی و مهارت اجتماعی چه رتبه­ ای دارد؟
4. آیا مدیر همدلی زیادی از خود نشان می­ دهد یا خیر؟
5. افرادی که زیر نظر مدیر کار می­کنند تا چه میزان احساس تعلق و وفاداری نسبت به سازمان دارند؟

انواع سبک ­های رهبری:

پژوهش ­های جدید حاکی از آن است که رهبران از شش سبک رهبری متمایز استفاده می­ کنند که هر کدام از این سبک­­ ها اثر مستقیم و منحصر به­ فردی بر فضای کاری سازمان و عملکرد مالی آن می­ گذارد. نکته مهم در پژوهش های انجام شده این است: «رهبرانی که بهترین نتایج را کسب می­ کنند، تنها از یک سبک رهبری ثابت استفاده نمی کنند؛ بلکه در طول زمان و با توجه به شرایط، وضعیت سازمان و افراد، به­ طور پیوسته از سبک های مختلفی بهره می­ برند. البته فقط چهار سبک از این شش سبک همواره تأثیر مثبتی بر فضای سازمانی و نتایج آن دارند. در ادامه این سبک­ ها به طور خلاصه توضیح داده می شود:

۱- رهبران رابطه جو[۱]:

مشخصه بارز رهبر رابطه­ جو این نگرش است که «افراد در درجه­ ی اول اهمیت قرار دارند». این سبک رهبری، پیرامون افراد می­ چرخد و طرفداران این سبک برای افراد و احساساتشان بیش از کارها و اهداف سازمان ارزش قائل هستند. رهبر رابطه­ جو می­کوشد تا کارمندان را شاد نگه دارد و بین آنها هماهنگی ایجاد کند. این رهبر به افراد آزادی عمل می ­دهد تا کارهایشان را به روشی انجام دهند که به نظرشان مؤثرترین روش است. در واقع می ­توان گفت که رهبران رابطه­ جو، استاد ایجاد تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان هستند. این رهبران گاهی تک ­تک کارمندان سازمان را به وعده­­ های غذایی دعوت می­ کنند تا از اوضاع آنها باخبر شوند و برای بزرگداشت موفقیت گروهی، با تهیه کیک، جشنی بر پا می­ کنند. سبک رابطه ­جو به­ رغم مزایایش نباید به تنهایی استفاده شود. این سبک به­ ویژه برای ایجاد هماهنگی گروهی یا افزایش روحیه مفید است ولی تمرکز صرف بر تحسین کارکنان ممکن است باعث عدم اصلاح عملکرد ضعیف شود. کارکنان ممکن است این­گونه برداشت کنند که عملکرد متوسط هم در سازمان تحمل می شود. رهبران رابطه ­جو به ندرت توصیه ­­ها و تذکرات سازنده به کارکنان ارائه می­دهند و بنابراین کارکنان باید خودشان مسیر پیشرفت را کشف و طی کنند و در این مسیر اکثر اوقات سرگردان و سر درگم می­شوند.

۲- رهبران مشارکتی[۲]:

در این سبک، رهبر از طریق نظرخواهی از افراد و جمع­ بندی نظرات می­ تواند اعتماد، احترام و تعهد کارکنان را به­ دست آورد. رهبر مشارکت­ طلب با گوش دادن به دغدغه ­های کارمندانش می­ فهمد که چگونه سطح روحیه­ ی آنها را بالا نگه دارد.

سبک مشارکتی هم مشکلات خاص خود را دارد. گاهی اوقات بهای این سبک رهبری، جلسات گروهی بی­ پایان و کارکنانی سردرگم است که احساس می­ کنند رهبری ندارند. بعضی از رهبران مشارکتی از این سبک برای کاهش خطر برخی تصمیم گیری ­های مهم استفاده می­کنند. این رویکرد هنگامی ایده ­آل است که رهبر در مورد بهترین مسیر شک دارد و به نظر و راهنمایی کارمندان ماهر خود نیاز دارد. حتی در صورتی که رهبر چشم­ اندازی قوی داشته باشد، سبک مشارکتی به بهترین نحو ایده­ های تازه ­ای برای رسیدن به آن چشم­ انداز ارائه می­ دهد. البته زمانی که کارمندان دارای شایستگی و آگاهی کافی نیستند تا بتوانند توصیه­ های دقیقی ارائه کنند، سبک مشارکتی کاربردی نیست.

۳- رهبران مقتدر[۳]:

رهبر مقتدر، رویکرد «با من همراه شوید» را در پیش می­گیرد. او هدف کلی را بیان می­ کند ولی به افراد اختیار می­ دهد که روش ­های خود را برای رسیدن به آن انتخاب کنند. چنین رهبری با نشان دادن اینکه چطور فعالیت افراد در چارچوب چشم­ انداز وسیع ­تر سازمان قرار می­ گیرد به آنها انگیزه می دهد. افرادی که برای چنین رهبرانی کار می­کنند، با علم به این که کاری که انجام می­دهند مهم است، به دلیل آن نیز واقف هستند. رهبری مقتدرانه تعهد به اهداف و راهبردهای سازمان را به حداکثر می­ رساند و زمانی که در مورد عملکرد کارکنانش بازخورد می­ دهد، معیارش فقط این است که آیا این عملکرد باعث پیشرفت به سمت اهداف و چشم­ انداز سازمان شده است یا خیر؟ در این سبک از رهبری، استانداردهای عملکرد برای همه کاملاً روشن هستند و سیستم پاداش و جریمه نیز به خوبی تدوین شده است.

بر اساس پژوهش ­های صورت گرفته، از بین شش سبک رهبری، سبک اقتدارگرا مؤثرترین سبک است و همه­ ی ابعاد فضای سازمانی را ارتقا می­ دهد. به­ طور واضح ­تر می­توان گفت که رهبری مقتدر، رهبری الهام ­بخش است. با وجودیکه ممکن است سبک اقتدارگرا سبک قدرتمندی باشد، ولی با این حال در هر موقعیتی تأثیرگذار نیست. به ­طور مثال هنگامی که رهبر با گروهی از متخصصانی کار می­کند که از وی مجرب­ تر هستند، اثربخشی این سبک کاهش می یابد. محدودیت دیگر این سبک این است که اگر مدیری تلاش کند مقتدر باشد، مغرور و از خودراضی می­شود و ممکن است به مرور زمان روحیه تساوی طلبانه را در سازمان تضعیف کند. در عوض هنگامی که کسب و کاری از کنترل خارج شده و دچار بحران می­شود، این سبک بسیار موثر خواهد بود.

۴- رهبران مستبد[۴]:

این سبک از رویکرد «من هر چه می­ گویم انجام بده» پیروی می­کند. در این سبک، انعطاف ­پذیری و همکاری در سازمان به کمترین حالت ممکن می­ رسد. مدیر با زورگویی و تحقیر افراد زیردستش و با فریاد زدن، نارضایتی اش را برای انجام کوچکترین اشتباه اعلام می­کند و فضایی از ترس و اختناق در سازمان به­ وجود می­ آورد. نوع رفتار رهبر و ساختار تصمیم گیری افراطی آن باعث می­ شود که ایده­ های جدید در نطفه خفه شوند. افراد احساس می­کنند که به آنها بی احترامی شده و حس مسئولیت­ پذیری در آنها از بین می­رود. کسانی که نمی ­توانند بر اساس توانایی­ ها و ایده ­های خودشان عمل کنند، حس تعلق و وفاداری به سازمان را از دست می دهند و گاهی اوقات حتی از شرکت بیزار می­ شوند.

رهبری استبدادی بر نظام انگیزش سازمان نیز اثر مخربی دارد. اصولاً تنها پول باعث انگیزش کارکنان شایسته و توانمند نمی شود. آنها به دنبال احساس رضایت و غرور از کاری هستند که خوب انجام داده­ اند؛ در حالی که سبک استبدادی چنین احساس غروری را از بین می­ برد. با توجه به اثری که این سبک بر فضای سازمان دارد به راحتی می توان پی برد که از میان همه ­ی سبک ­های رهبری، در بسیاری از موقعیت­ ها، سبک استبدادی کم اثر­ترین است. البته پژوهش ­ها چند مورد خاص را نشان داده اند که سبک استبدادی به­ طور عالی عمل کرده است. این سبک در وضعیت­ هایی که نیاز به سرعت عمل در تصمیم­ گیری و اجرا وجود دارد و در شرایط بحرانی کسب و کار و یا موارد اضطراری مثل زلزله یا آتش سوزی همواره مناسب است. این سبک همچنین برای کارکنان دردسر­سازی که سایر روش­ها روی آنها اثر نکرده است  می­تواند نتیجه ­بخش باشد.

سبک استبدادی باید با احتیاط بسیار و فقط در موقعیت های معدودی به کار رود که استفاده از آن کاملاً ضروری به نظر می­رسد. ولی در اکثر مواقع، این سبک رهبری مانع انعطاف پذیری سازمان و کاهش انگیزه کارمندان می شود.

۵- رهبران پیشتاز[۵]:

سبک پیشتاز نیز در فهرست سبک­ های رهبری جای دارد ولی بهتر است که از این سبک به ندرت استفاده شود. البته نباید فراموش کنیم که این سبک مبانی نظری بسیار قابل ستایشی دارد.

رهبر پیشتاز استاندارد­های عملکرد بسیار بالایی را تعیین می کند و خود نمونه­ی بارزی برای آنهاست. او در انجام دادن بهتر و سریع­تر کارها وسواس دارد و از اطرافیانش هم همین را می­خواهد. او به سرعت روی کسانی دست می­گذارد که عملکرد ضعیفی دارند و از آنها تقاضای تلاش بیشتری می کند، و اگر تلاششان را بیشتر نکنند آنها را با افرادی جایگزین  می کند که می­توانند بیشتر تلاش کنند. ممکن است فکر کنید که چنین روشی به نتایج بهتری منجر می­شود ولی تحقیقات نشان داده که این گونه نیست. این روش بر کارکنانی تأثیر مثبت دارد که خود انگیخته، بسیار شایسته و ماهر هستند؛ ولی بسیاری از کارکنان احساس می­کنند که توان پاسخگویی به تقاضاهای رهبر برای رسیدن به تعالی را ندارند و از گرایش وی برای تسلط بر اوضاع بیزارند. در واقع سبک پیشتاز گاهی اوقات فضای سازمانی را تخریب می­کند. رهبر پیشتاز، هیچ بازخوردی در مورد نحوه­ی کار افراد ارائه نمی دهد و یا هنگامی که احساس می­کند در کارها اشکالی وجود دارد خودش زمام امور را در دست گرفته و مدیریت ذره­ بینی را در پیش می­گیرد. در این فضا کارمندان احساس می­کنند که زیر بار انتظارات رهبر برای بهبود عملکرد درمانده شده­اند و روحیه­ ی خود را از دست می­دهند.

۶- رهبران پرورش دهنده[۶]:

رهبران در این سبک به کارمندان کمک می­کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و آنها را به اهداف و آرزوهای شخصی و شغلی­ شان متصل کنند. آنها کارمندان را تشویق می­کنند که اهداف توسعه ­ی بلند مدتی را برای خودشان مشخص کرده و نقشه­ای برای دستیابی به آنها ترسیم کنند. رهبران پرورش­دهنده در تفویض اختیار عالی عمل می­کنند. آنها به کارمندان مسئولیت­ های چالش برانگیزی می­دهند، حتی اگر این کار باعث شود که کارها کندتر از حد معمول پیش روند. به عبارت دیگر این رهبران، شکست کوتاه مدت را در صورتی تحمل خواهند کرد که به یادگیری بلندمدت کمک کند. با توجه به اعتمادی که رهبر به کارمندان تزریق می­کند، این سبک در پرورش تعهد و وفاداری کارمندان بسیار مفید واقع خواهد شد. نتایج پژوهش ­ها حاکی از آن است که از بین این شش سبک، سبک پرورش­ دهنده کمتر از سایر سبک­ ها استفاده می ­شود؛ چرا که بسیاری از مدیران اجرایی معتقدند که در این شرایط پرتلاطم اقتصادی، فرصت زیادی برای آموزش افراد و کمک به رشد آنها ندارند و انتظار دارند که خودِ کارمند، مهارت های لازم را برای ایفای مؤثر شغل داشته باشد و یا اینکه به تنهایی در جهت بهبود و توسعه مهارت هایش تلاش کند.

سبک پرورش ­دهنده در بسیاری از موقعیت ­های کاری به خوبی عمل می­کند، اما به شرط آن که افراد و کارمندان نیز مایل به استفاده از این سبک باشند و در برابر یادگیری و تغییر شیوه ­های خود مقاومت نکنند؛ به علاوه رهبر نیز باید تخصص لازم را برای کمک به پیشرفت کارمندان داشته باشد.

رهبران اثر بخش از چه سبکی استفاده می کنند؟

بسیاری از پژوهش ­ها نشان داده ­اند که هر چه رهبر سبک های بیشتری را به کار گیرد، نتایج بهتری کسب می­کند. رهبرانی که در استفاده از حداقل چهار سبک اقتدارگرا، مشارکتی، رابطه ­جو و پرورش­ دهنده مهارت دارند و به اقتضای شرایط، فرهنگ سازمان و توانایی­ های کارمندان سبک­ رهبری خود را تغییر می­ دهند، بیشترین اثربخشی و موفقیت شغلی را دارند. در بین این شش سبک، سبک مستبد و سبک پیشتاز کمترین اثرگذاری و سبک اقتدارگرا بیشترین اثر مثبت را بر رشد و موفقیت سازمان دارند.

البته رهبران اندکی هستند که همه شش سبک را در مجموعه سبک ­های رهبری خود دارند و حتی تعداد کمتری می­ دانند که چه موقع و چگونه از آنها استفاده کنند. دو راهکار زیر می­ تواند برای رهبران راهگشا باشد:

1. رهبر می­تواند گروهی متشکل از کسانی بسازد که دارای مهارت لازم در سایر سبک­ های رهبری هستند (که خود او فاقد آنهاست) و در شرایط لازم از توانایی­ های آنها استفاده نماید.
2. روش دیگری که بیشتر توصیه می­شود این است که رهبران با دقت توانایی­ ها و سبک رهبری خودشان را تحلیل کنند و تشخیص دهند که فاقد کدام سبک رهبری هستند و سپس با پشتکار زیاد، توانایی خود را در این سبک­ ها بهبود و توسعه دهند.

منابع و مآخذ:

1. رضائیان، علی (۱۳۹۵). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت)
2. کالینز، جیمز. (۱۳۹۲). از خوب به عالی: چرا برخی از شرکت­ ها جهش می­ کنند و برخی دیگر خیر. ترجمه ناهید سپهرپور. تهران: آوین
3. میرزاده، احسان؛ لطیفی، میثم (۱۳۹۹). گذر از مدیریت گرایی به دموکراسی سازمانی.

1. Goleman, Daniel (2001). The emotional intelligence workplace, San Francisco, Jossey- B
2. Gönül Kaya Özbağ (۲۰۱۶). The Role of Personality in Leadership: Five Factor Personality Traits and Ethical Leadership. Procedia – Social and Behavioral Sciences. 235-242.

 [۱] Affiliative Leaders

[۲] Democratic Leaders

[۳] Authoritative Leaders

[۴] Coercive Leadership

[۵] Pacesetting Leaders

[۶] Coaching Leaders

جهت مطالعه مقاله «استراتژی های قیمت گذاری، قیمت پریمیوم یا پایین» نویسنده: احسان میرزاده اینجا کلیک کنید.

جهت مطالعه مقاله «ارتباطات کلید موفقیت» به قلم احسان میرزاده اینجا کلیک کنید.