احسان میرزاده «کار آفرین و پژوهشگر حوزه مدیریت و بازاریابی»
احسان میرزاده: بر اساس پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت و رهبری، مدیران از شش سبک رهبری استفاده میکنند که هر کدام از این سبکها از مؤلفه های مختلف هوش هیجانی آنها سرچشمه میگیرد. رهبران مستبد خواستار اطاعت فوری افراد هستند. رهبران اقتدارگرا افراد را برای رسیدن به چشمانداز معینی بسیج میکنند. رهبران رابطهجو ارتباطات احساسی و هماهنگ ایجاد میکنند. رهبران مشارکتی از طریق ایجاد همکاری توافق نظر بهوجود میآورند. رهبران پیشتاز از افراد انتظار خودفرمانی و تعالی دارند و رهبران پرورشدهنده افراد را برای آینده پرورش میدهند. هر کدام از این سبکها در موقعیت خاصی بهترین عملکرد را دارد و رهبران مؤثر رهبرانی هستند که در چند سبک مهارت داشته و بر اساس شرایط و اقتضای آن، بهترین سبک را بر میگزینند.محیط کسب و کارها همواره در حال تغییر است و رهبر کسب و کار باید به همین شکل پاسخگوی نیازها و شرایط جدید باشد. ساعت به ساعت، روز به روز و هفته به هفته، مدیران اجرایی باید سبک رهبری خود را تغییر داده و به عبارت دیگر بهروز کنند. بدیهی است نتایج حاصل از این اقدام در نتایج کسب شده از سوی سازمان نمود پیدا خواهد کرد. رهبری هرگز علمی دقیق نخواهد بود ولی نباید برای کسانی که بهعنوان یک رهبر ایفای نقش میکنند، رازی کاملاً سر به مهر باشد. با پژوهشهای جدید در سالهای اخیر، رهبران هم میتوانند تصویر روشنتری از الزامات رهبری مؤثر به دست آورند.
در این مقاله به ارائه خلاصهای از سبکهای رهبری، زمان مناسب جهت به کار بردن هر یک از این سبکها و تأثیری که بر جو سازمانی و نحوه عملکرد آنها دارد پرداخته شده است.
پژوهشهای معتبری نشان داده که فضای حاکم بر سازمان تقریباً عامل یک سوم عملکرد و نتایج مالی سازمان است. فضای حاکم بر سازمان هم از عوامل مختلفی تاًثیر میپذیرد که مهمترین آن «سبک رهبری مدیران اجرایی» است.
بیشتر مدیران به اشتباه تصور میکنند که سبک رهبری تابع شخصیت آنهاست و نه یک انتخاب راهبردی. در واقع به جای اینکه سبکی را به کار ببرند که متناسب با شخصیتشان است باید از خودشان بپرسند که کدام سبک رهبری به بهترین شکل، پاسخگوی نیازها و شرایط کسب و کار آنهاست.
سؤالات اصلی که در تعیین سبک رهبری مدیران اجرایی مفید است:
پژوهشهای کمّی جدید حاکی از آن است که رهبران از شش سبک رهبری متمایز استفاده میکنند که هر کدام از این سبکها اثر مستقیم و منحصر به فردی بر فضای کاری سازمان و عملکرد مالی آن میگذارد. نکته مهم در پژوهشهای انجام شده این است که رهبرانی که بهترین نتایج را کسب میکنند فقط از یک سبک رهبری ثابت استفاده نمیکنند و در طول زمان و با توجه به شرایط، وضعیت شرکت و افراد، به طور پیوسته از سبکهای مختلف بهره میبرند. البته فقط چهار سبک از این شش سبک همواره تأثیر مثبتی بر فضای سازمانی و نتایج آن دارند. در ادامه این سبکها به طور خلاصه توضیح داده میشود:
مشخصه بارز رهبر رابطه جو این نگرش است که «افراد در درجهی اول اهمیت قرار دارند». این سبک رهبری پیرامون افراد میچرخد و طرفداران این سبک برای افراد و احساساتشان بیش از کارها و اهداف سازمان ارزش قائل هستند. رهبر رابطهجو میکوشد کارمندان را شاد نگه دارد و بین آنها هماهنگی ایجاد کند. این رهبر به افراد آزادی عمل میدهد تا کارهایشان را به روشی انجام دهند که به نظرشان مؤثرترین روش است. در واقع میتوان گفت که رهبران رابطه جو استاد ایجاد تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان هستند. این رهبران گاهی تکتک کارمندان سازمان را به وعدههای غذایی دعوت میکنند تا از اوضاع آنها باخبر شوند و برای بزرگداشت موفقیت گروهی، با تهیهی کیک جشن بر پا میکنند. سبک رابطهجو بهرغم مزایایش نباید به تنهایی استفاده شود. این سبک بهویژه برای ایجاد هماهنگی گروهی یا افزایش روحیه مفید است ولی تمرکز صرف بر تحسین کارکنان ممکن است باعث عدم اصلاح عملکرد ضعیف شود. کارکنان ممکن است اینگونه برداشت کنند که عملکرد متوسط هم در سازمان تحمل میشود. رهبران رابطهجو به ندرت توصیهها و تذکرات سازنده به کارکنان ارائه میدهند و بنابراین کارکنان باید خودشان مسیر پیشرفت را کشف و طی کنند و در این مسیر اکثر اوقات سرگردان و سر درگم میشوند.
در این سبک، رهبر از طریق نظرخواهی از افراد و جمعبندی نظرات میتواند اعتماد، احترام و تعهد کارکنان را بهدست آورد. رهبر مشارکتطلب با گوش دادن به دغدغههای کارمندانش میفهمد که چگونه سطح روحیهی آنها را بالا نگه دارد.
سبک مشارکتی هم مشکلات خاص خود را دارد. گاهی اوقات بهای این سبک رهبری، جلسات گروهی بیپایان و کارکنانی سردرگم است که احساس میکنند رهبری ندارند. بعضی از رهبران مشارکتی از این سبک برای کاهش خطر برخی تصمیمگیریهای مهم استفاده میکنند. این رویکرد هنگامی ایدهآل است که رهبر در مورد بهترین مسیر شک دارد و به نظر و راهنمایی کارمندان ماهر خود نیاز دارد. حتی در صورتی که رهبر چشماندازی قوی داشته باشد سبک مشارکتی به بهترین نحو ایدههای تازهای برای رسیدن به آن چشمانداز ارائه میدهد. البته زمانی که کارمندان شایسته و آگاه نیستند که بتوانند توصیههای دقیقی ارائه کنند سبک مشارکتی کاربردی نیست.
رهبر مقتدر رویکرد «با من همراه شوید» را در پیش میگیرد. او هدف کلی را بیان میکند ولی به افراد اختیار میدهد که روشهای خود را برای رسیدن به آن انتخاب کنند. چنین رهبری با نشان دادن اینکه چطور کار افراد در چارچوب چشمانداز وسیعتر سازمان قرار میگیرد به آنها انگیزه میدهد. افرادی که برای چنین رهبرانی کار میکنند، با علم به این که کاری که انجام میدهند مهم است، به دلیل آن نیز واقف هستند. رهبری مقتدرانه تعهد به اهداف و راهبردهای سازمان را به حداکثر میرساند و زمانی که در مورد عملکرد کارکنانش بازخورد میدهد معیارش فقط این است که آیا این عملکرد باعث پیشرفت به سمت چشمانداز شده است یا خیر؟ در این سبک از رهبری، استانداردهای عملکرد برای همه کاملاً روشن هستند و سیستم پاداش و جریمه نیز بهخوبی تدوین شده است.
بر اساس پژوهشهای صورت گرفته از بین شش سبک رهبری، سبک اقتدارگرا مؤثرترین سبک است و همهی ابعاد فضای سازمانی را ارتقا میدهد. بهطور واضحتر میتوان گفت که رهبری مقتدر، رهبری الهامبخش است. ممکن است سبک اقتدارگرا سبک قدرتمندی باشد ولی با این حال در هر موقعیتی تأثیرگذار نیست، بهطور مثال هنگامی که رهبر با گروهی از متخصصانی کار میکند که از وی مجربتر هستند اثربخشی این سبک کاهش مییابد. محدودیت دیگر این سبک این است که اگر مدیری تلاش کند مقتدر باشد مغرور و از خودراضی میشود و ممکن است به مرور زمان روحیهی تساوی طلبانه را در سازمان تضعیف کند. در عوض هنگامی که کسب و کاری از کنترل خارج شده است این سبک بسیار خوب جواب میدهد.
این سبک از رویکرد «من هر چه میگویم انجام بده» پیروی میکند. در این سبک، انعطافپذیری و همکاری در سازمان به کمترین حالت ممکن میرسد. مدیر با زورگویی و تحقیر افراد زیردستش و با فریاد زدن، نارضایتیاش را برای انجام کوچکترین اشتباه اعلام میکند و فضایی از ترس و اختناق در سازمان بهوجود میآورد. نوع رفتار رهبر و ساختار تصمیمگیری افراطی آن باعث میشود که ایدههای جدید در نطفه خفه شوند. افراد احساس میکنند که به آنها بیاحترامی شده و حس مسئولیتپذیری در آنها از بین میرود. کسانی که نمیتوانند بر اساس تواناییها و ایدههای خودشان عمل کنند حس تعلق و وفاداری به سازمان را از دست میدهند و گاهی اوقات حتی از شرکت بیزار میشوند.
رهبری استبدادی بر نظام انگیزش سازمان نیز اثر مخربی دارد. اصولاً پول باعث انگیزش کارکنان با عملکرد بالا نمیشود. آنها به دنبال احساس رضایت و غرور از کاری هستند که خوب انجام دادهاند در حالی که سبک استبدادی چنین احساس غروری را از بین میبرد. با توجه به اثری که این سبک بر فضای سازمان دارد به راحتی میتوان پی برد که از میان همهی سبکهای رهبری، در بسیاری از موقعیتها، سبک استبدادی کم اثرترین است. البته پژوهشها چند مورد خاص را نشان داده که سبک استبدادی بهطور عالی عمل کرده است. این سبک در وضعیتهایی که نیاز به سرعت عمل در تصمیمگیری و اجرا وجود دارد و در شرایط بحرانی کسب و کار و یا موارد اضطراری مثل زلزله یا آتشسوزی همواره مناسب است. این سبک همچنین برای کارکنان دردسرسازی که سایر روشها روی آنها اثر نکرده است هم میتواند نتیجهبخش باشد.
سبک استبدادی باید با احتیاط بسیار و فقط در موقعیتهای معدودی به کار رود که استفاده از آن کاملاً ضروری به نظر میرسد. ولی در اکثر مواقع این سبک رهبری مانع انعطافپذیری سازمان و کاهش انگیزه کارمندان میشود.
سبک پیشتاز هم مانند سبک استبدادی در فهرست سبکهای رهبری جای دارد ولی بهتر است که از این سبک بهندرت استفاده شود. البته نباید فراموش کنیم که این سبک مبانی نظری بسیار قابل ستایشی دارد.
رهبر پیشتاز استانداردهای عملکرد بسیار بالایی را تعیین میکند و خود نمونهی بارزی برای آنهاست. او در انجام دادن بهتر و سریعتر کارها وسواس دارد و از اطرافیانش هم همین را میخواهد. او به سرعت روی کسانی دست میگذارد که عملکرد ضعیفی دارند و از آنها تقاضای تلاش بیشتری میکند و اگر تلاششان را بیشتر نکنند آنها را با افرادی جایگزین میکند که میتوانند بیشتر تلاش کنند. ممکن است فکر کنید چنین روشی به نتایج بهتری منجر میشود ولی تحقیقات نشان داده که این گونه نیست. این روش بر کارکنانی تأثیر مثبت دارد که خود انگیخته، بسیار شایسته و ماهر هستند ولی بسیاری از کارکنان احساس میکنند که توان پاسخگویی به تقاضاهای رهبر برای رسیدن به تعالی را ندارند و از گرایش وی برای تسلط بر اوضاع بیزارند. در واقع سبک پیشتاز گاهی اوقات فضای سازمانی را تخریب میکند. رهبر پیشتاز هیچ بازخوردی در مورد نحوهی کار افراد ارائه نمیدهد یا وقتی که احساس میکند در کاری اشکالی وجود دارد خودش زمام امور را در دست گرفته و مدیریت ذرهبینی را در پیش میگیرد. در این فضا کارمندان احساس میکنند که زیر بار انتظارات رهبر برای بهبود عملکرد درمانده شدهاند و روحیهی خود را از دست میدهند.
رهبران در این سبک به کارمندان کمک میکنند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و آنها را به اهداف و آرزوهای شخصی و شغلیشان متصل کنند. آنها کارمندان را تشویق میکنند که اهداف توسعهی بلند مدتی را برای خودشان مشخص کرده و نقشهای برای دستیابی به آنها ترسیم کنند. رهبران پرورشدهنده در تفویض اختیار عالی عمل میکنند. آنها به کارمندان مسئولیتهای چالش برانگیزی میدهند حتی اگر این کار باعث شود که کارها کندتر از حد معمول پیش روند. به عبارت دیگر این رهبران شکست کوتاه مدت را در صورتی تحمل خواهند کرد که به یادگیری بلندمدت کمک کند. با توجه به اعتمادی که رهبر به کارمندان تزریق میکند این سبک در پرورش تعهد و وفاداری کارمندان هم مفید واقع خواهد شد. نتایج پژوهشها حاکی از آن است که از بین این شش سبک، سبک پرورشدهنده کمتر از سایر سبکها استفاده میشود چرا که بسیاری از مدیران اجرایی معتقدند که در این شرایط پرتلاطم اقتصادی فرصت زیادی برای آموزش افراد و کمک به رشد آنها ندارند و انتظار دارند که خود کارمند، مهارتهای لازم را برای ایفای مؤثر شغل داشته باشد و یا اینکه به تنهایی در جهت بهبود و توسعه مهارتهایش تلاش کند.
سبک پرورشدهنده در بسیاری از موقعیتهای کاری به خوبی عمل میکند ولی به شرط آن که افراد و کارمندان هم مایل به استفاده از این سبک باشند و در برابر یادگیری و تغییر شیوههای خود مقاومت نکنند علاوه بر اینکه رهبر هم باید تخصص لازم را برای کمک به پیشرفت کارمندان داشته باشد.
بسیاری از پژوهشها نشان دادهاند که هر چه رهبر سبکهای بیشتری را به کار گیرد نتایج بهتری کسب میکند. رهبرانی که در استفاده از حداقل چهار سبک اقتدارگرا، مشارکتی، رابطهجو و پرورشدهنده مهارت دارند و به اقتضای شرایط، فرهنگ سازمان و تواناییهای کارمندان سبک رهبری خود را تغییر میدهند، بیشترین اثربخشی و موفقیت شغلی را دارند. در بین این شش سبک، سبک مستبد و سبک پیشتاز کمترین اثرگذاری و سبک اقتدارگرا بیشترین اثر مثبت را بر رشد و موفقیت سازمان دارند.
البته رهبران اندکی هستند که همه شش سبک را در مجموعه سبکهای رهبری خود دارند و حتی تعداد کمتری میدانند که چه موقع و چگونه از آنها استفاده کنند. دو راهکار زیر میتواند برای رهبران راهگشا باشد:
[۱] Affiliative Leaders
[۲] Democratic Leaders
[۳] Authoritative Leaders
[۴] Coercive Leadership
[۵] Pacesetting Leaders
[۶] Coaching Leaders
جهت مطالعه مقاله «استراتژی های قیمت گذاری، قیمت پریمیوم یا پایین» نویسنده: احسان میرزاده اینجا کلیک کنید.
جهت مطالعه مقاله «ارتباطات کلید موفقیت» به قلم احسان میرزاده اینجا کلیک کنید.